El término “saberse vender” no existe para mi, una consulta seria para los que están en Recursos Humanos

Diario1 week ago

2 46 Less than a minute

Nuevo Invento: ¿El Fin de “Saberse Vender”? Una Consulta Seria para Recursos Humanos

Nuevo Invento: ¿El Fin de “Saberse Vender”? Una Consulta Seria para Recursos Humanos

En el mundo acelerado de hoy, donde la innovación y la tecnología dictan gran parte de nuestras vidas, surge un nuevo invento que promete revolucionar la forma en que percibimos el concepto de “saberse vender”. Este término, tradicionalmente asociado con la capacidad de promocionarse a uno mismo, especialmente en el ámbito laboral, está siendo cuestionado. Pero, ¿qué impacto tiene esto en el área de Recursos Humanos? Vamos a explorarlo.

El Nuevo Invento y su Impacto

El nuevo invento, cuya naturaleza exacta aún se mantiene bajo un velo de misterio, promete cambiar la forma en que las personas se presentan y son percibidas en el entorno laboral. Se rumorea que combina avanzadas técnicas de inteligencia artificial con análisis de datos profundos para crear un perfil objetivo y detallado de las habilidades, fortalezas y áreas de mejora de un individuo. Esto, a su vez, tiene el potencial de eliminar la necesidad de “venderse” en el sentido tradicional, permitiendo que las competencias hablen por sí mismas.

Desafíos para Recursos Humanos

Para los profesionales de Recursos Humanos, este nuevo invento representa tanto una oportunidad como un desafío. Por un lado, podría simplificar el proceso de selección, haciendo más fácil identificar a los candidatos ideales basándose en criterios objetivos. Por otro lado, plantea preguntas sobre cómo evaluar las habilidades blandas, como la comunicación o el trabajo en equipo, que son cruciales para muchos roles pero difíciles de cuantificar.

Habilidades Blandas vs. Duras: Un Debate Renovado

La llegada de este nuevo invento refuerza el debate sobre la importancia relativa de las habilidades blandas y duras. Si bien las habilidades técnicas son fundamentales, especialmente en campos altamente especializados, las habilidades blandas siguen siendo cruciales para el éxito en cualquier puesto de trabajo. La capacidad de adaptación, la empatía, y la habilidad para trabajar en equipo son ejemplos de habilidades blandas que son difíciles de medir pero valiosas en el lugar de trabajo.

Conclusiones

El nuevo invento que promete cambiar la percepción de “saberse vender” tiene el potencial de revolucionar la forma en que los profesionales de Recursos Humanos abordan la selección y contratación de personal. Sin embargo, subraya la importancia de encontrar un equilibrio entre la valoración de habilidades duras y blandas. En un mundo cada vez más digitalizado, la clave para el éxito en Recursos Humanos puede estar en la capacidad de integrar tecnologías innovadoras con una comprensión profunda de la importancia de las habilidades humanas.

Pues bueno, abro el hilo por desahogo, porque por lo visto, quiero que alguien de RH me aclare esto:

Tengo 31 años, ing. industrial, he superado varios retos, tanto personales como profesionales; he pasado por muchas entrevistas de todo tipo, virtuales, grupales, presenciales, en ingles, etc. desde que salí de la uni y mas en estos días que he estado desempleado en Qro y he llegado a la conclusion de algo inquietante: no saben seleccionar personal o tienen un estándar muy deshumanizado…. que hasta casi te orillan a mentir o convertirte en mitomano (si, conoci alguien asi y ha tenido muchos puestos)… a que voy con esto?

Pasan 3 situaciones:

La primera es, me he vendido con el mayor entusiasmo del mundo, destacando mis logros, de lo que he hecho y de lo que soy capaz y algo mas importante: EN LO QUE ME GUSTARIA DESARROLLARME. Tienen una etiqueta muy fuerte con el perfil de tu CV, es decir, yo tengo años de experiencia en el area de calidad, sin embargo, no soy "feliz" en esa area, me gusta hasta cierto punto, pero ya conociendo la industria de años tanto aeronáutica como automotriz el area que mejor va acorde a mi personalidad y mi mentalidad, está en otra area en la que no tengo experiencia, me veo yo en otra area que he trabajado de lejos y esto es chocante para ustedes recursos humanos, la experiencia es su mayor aliado y su misma condenación, es que es muy importante el quedar bien con el patron, reclutando una persona que tiene mucha experiencia en un area, pero que no la quiere?? para mi, lo mas importante a evaluar es la actitud y las habilidades blandas, de que te sirve una persona con mucha experiencia, si no sabe trabajar en equipo? Ustedes y aveces gerencia ponen estos filtros con un sesgo impresionante en cuanto a una persona que no tiene la experiencia pero si su actitud, si su toma de decisiones, SI EN LO QUE POSIBLEMENTE ESTARIA FELIZ TRABAJANDO EN ELLO y por ende, sera mas productivo (esto aplica para los que ya tienen años trabajando) entiendo que hay competencias que cumplir, pero con el tiempo, uno va mejorando, lo he visto en mi y en otras personas (fui supervisor).

La segunda es: porque ya no trabajas en tu ultimo empleo? esta pregunta se me hace muy tendenciosa y más al empezar la entrevista. Hay que evaluar a la persona con otras preguntas y ver su nivel de honestidad, su FODA, toma de desiciones, retos, que niveles tiene en su conocimiento, que le gustaria aprender, su zona de comfort que no le gusta de su trabajo y dejar al último las tendenciosas ¿porque? poque ya estas predisponiéndolo a otra etiqueta más en la mera frente y ya no te va a gustar lo que te diga después y que posibliemente sea algo importante y valioso pero ya le perdiste interes por la respuesta de la primer pregunta, que por lo regular, tiende a ser algo negativo dependiendo mucho de las palabras que use el candidato y la perspectiva que RH tenga que estoy seguro que no sera muy de su agrado.

Tercera: Preguntas de lo que hace la empresa, si conocen el proceso interno o el producto, o tienen experiencia en algo super especifico que solamente lo tienen 2 empresas de la ciudad haha estas preguntas son las favoritas de los arrogantes y prepotentes, "amos" de esa empresa y se indignan si no les dices lo que quieren oir para sentirse en su dicha egocéntrica empresarial. Muchas veces la reputacion y la publicidad hacen que sea reconocida la empresa, fácil o por otros factores pero que mas da, esta pregunta muchas veces tiene mas peso que lo que anteriormente mencione, como es posible que sean así? ya están predisponiendo su toxicidad, solamente por hacer quedar mal al otro, y pasarse por el arco del triunfo algo que de verdad si valga la pena. Muchas veces la sustancia esta ahi, oculta, pero hay que llegar al pozo, da igual que haga la susodicha empresa, estamos aqui para resolver y lo que hemos hecho, nos encierra nuestra propia experiencia a trabajar siempre en lo mismo

Tengo mas que decir pero ya ando cansadon, que opinan ustedes??

[matched_content]

Here are some commonly used social SEO tags that you can add to your HTML:

Open Graph (OG) tags:
- og:title: The title of your content (e.g., <meta property="og:title" content="Your Title">)
- og:description: A brief description of your content (e.g., <meta property="og:description" content="Your description">)
- og:image: The URL of an image that represents your content (e.g., <meta property="og:image" content="https://example.com/image.jpg">)
- og:url: The canonical URL of your content (e.g., <meta property="og:url" content="https://example.com/page.html">)
- og:type: The type of your content (e.g., website, article, video, etc.) (e.g., <meta property="og:type" content="website">)
- og:site_name: The name of your website (e.g., <meta property="og:site_name" content="Your Site Name">)
Twitter Card tags:
- twitter:card: The type of Twitter Card (e.g., summary, summary_large_image, etc.) (e.g., <meta name="twitter:card" content="summary">)
- twitter:title: The title of your content (e.g., <meta name="twitter:title" content="Your Title">)
- twitter:description: A brief description of your content (e.g., <meta name="twitter:description" content="Your description">)
- twitter:image: The URL of an image that represents your content (e.g., <meta name="twitter:image" content="https://example.com/image.jpg">)
- twitter:site: Your Twitter handle (e.g., <meta name="twitter:site" content="@YourTwitterHandle">)
- twitter:creator: The Twitter handle of the content creator (e.g., <meta name="twitter:creator" content="@CreatorTwitterHandle">)
Schema.org markup:
- itemprop="name": The name of your content (e.g., <meta itemprop="name" content="Your Name">)
- itemprop="description": A brief description of your content (e.g., <meta itemprop="description" content="Your description">)
- itemprop="image": The URL of an image that represents your content (e.g., <meta itemprop="image" content="https://example.com/image.jpg">)
General meta tags:
- `: A brief description of your page content.
- `: Relevant keywords for your content.
- `: The author of the content.
- `: Sets the viewport for responsive design.

Remember to place these tags within the <head> section of your HTML document. Also, ensure that the content of these tags accurately represents your page content and is kept up to date.

Additionally, it’s a good practice to use a tool like Facebook’s Sharing Debugger or Twitter Card Validator to test how your content appears when shared on social media platforms and to ensure that the tags are correctly implemented.